コラムレター

　 自社にとって、いかに有益になる人材を雇用することができるかが、厳しい経済状況が続く現在では重要となっています。

　 会社は、従業員を採用する際に、「面接試験」や「筆記試験」などの入社試験を実施しますが、実際の適性はその業務を行ってみなければ判断することができないのが現状です。

　 そこで、入社後の一定期間を「試用期間」とし、実際に働かせて「適性」や「能力」を確認した上で、本採用の可否を判断する方法があります。

　 通常、従業員を「解雇」する場合には「正当な理由」が求められ、厳しい制約がありますが、「試用期間」は使用者側である会社が適性を見極める為に設けられた期間ですので、会社が「適性がない」と判断した場合には、本採用と比べ、解雇することが比較的認められ易くなっています。

　 例えば、高度な専門知識が必要な業務に従事するために採用した人について、実際に試用期間中に業務を行ってもらった結果、実際には求めていた高度な専門知識がなかった場合などは、本人にもミスマッチに対する非があるので、解雇が正当と認められる範囲は通常よりも広いとされています。

　 「試用期間」の長さに関する法律上の定めはありませんが、一般的には3ヶ月から６ヶ月位で設けられています。

　 概ね、長めに設定した方が、会社側にとって適性を見極める時間を長く持つことができます。

　 しかしながら、せっかく就業規則等で「試用期間」が設けられていても、実際には活用されていない状況もよく見受けられます。

　 尚、「試用期間中だから、すぐ辞めてもらえるはず」と、よく誤解されがちですが、労働基準法では特例的に解雇予告が必要ないとされるのは「試用期間中14日以内の者」であるため、試用期間中に適性がないと判断した場合でも、その判断した日が試用期間の初日から14日を経過していれば、解雇予告は必要となります。

　 自社にとってよりよい人材を雇用する為に、「試用期間」を有効に活用してみてはいかがでしょうか。


税理士法人　さくら総合会計（労務部）　原田